Deux collaborateurs occupent des fonctions comparables. Ils évoluent dans le même environnement et traversent une période de forte activité similaire. Pourtant, après plusieurs mois, l’un conserve son énergie et son engagement alors que l’autre termine régulièrement ses journées épuisé. Comment expliquer cette différence ?
La charge de travail, l’organisation, les ressources disponibles, le management, le degré d’autonomie ou encore la qualité des relations professionnelles jouent un rôle essentiel. Mais ils n’expliquent pas tout. Une même situation ne sollicite pas chaque individu de la même manière : ce qui stimule une personne peut demander à une autre un effort d’adaptation important. Comprendre son fonctionnement individuel et les ressources mobilisées au quotidien constitue donc une dimension importante de l’équilibre professionnel.
Le coût parfois invisible de l’adaptation
Nous sommes capables d’une grande adaptation. Un professionnel qui préfère disposer de temps pour analyser peut apprendre à décider rapidement ; une personne qui apprécie la coopération peut évoluer efficacement dans un environnement compétitif ; un manager très attentif aux autres peut prendre des décisions impopulaires lorsque la situation l’exige.
Ces comportements peuvent être parfaitement maîtrisés et produire d’excellents résultats, sans pour autant demander le même effort à chacun.
L’efficacité observable ne nous dit donc pas nécessairement quel effort une personne fournit pour y parvenir. Une adaptation ponctuelle fait naturellement partie de la vie professionnelle. Mais lorsqu’elle devient fréquente ou prolongée, lorsqu’une personne doit continuellement fonctionner à distance de certaines de ses préférences ou mobiliser les mêmes ressources pour répondre aux exigences de son environnement, son coût peut devenir significatif. Comme l’illustre la figure 1, une performance comparable peut ainsi masquer des efforts d’adaptation très différents.
La connaissance de soi prend alors une dimension supplémentaire : il ne s’agit plus uniquement d’identifier ses forces et ses axes de développement, mais aussi de comprendre dans quelles conditions nous pouvons mobiliser durablement nos ressources.
Ce que la psychométrie peut éclairer
Un outil psychométrique ne mesure pas « l’énergie professionnelle ». Il ne permet pas non plus de prédire à lui seul l’épuisement professionnel, qui résulte d’interactions complexes entre de nombreux facteurs individuels, professionnels et contextuels.
Une évaluation multidimensionnelle peut en revanche fournir des repères particulièrement utiles pour comprendre la manière dont une personne mobilise ses ressources dans son environnement de travail.
SCOPE explore plusieurs dimensions du fonctionnement individuel :
- La personnalité : une dimension du fonctionnement individuel.
- Les valeurs : ce qui compte pour la personne et contribue à sa motivation.
- Les émotions : une dimension à prendre en compte dans la manière dont elle vit les situations professionnelles.
- Les stratégies d’adaptation : les différentes façons de réagir face aux difficultés et à la pression.
- Les dimensions cognitives : une autre composante du fonctionnement individuel explorée par SCOPE.
Chacune apporte une information, mais l’intérêt réside surtout dans leur mise en perspective. Qu’est-ce qui motive réellement la personne ? Quelles situations correspondent davantage à sa manière naturelle de fonctionner ? Lesquelles nécessitent un effort d’adaptation plus important ? Comment réagit-elle lorsqu’une pression se prolonge ? Existe-t-il des écarts entre ce qui compte pour elle et ce que son environnement professionnel lui permet de vivre au quotidien ?
Ces questions ne permettent pas de calculer un « niveau d’énergie ». Elles ouvrent plutôt une réflexion structurée sur les conditions qui soutiennent ou sollicitent davantage l’individu dans son activité professionnelle.
Quand une ressource devient exigeante
Cette lecture permet de dépasser une distinction parfois trop simple entre « forces » et « faiblesses ». Une caractéristique qui constitue une véritable ressource dans certaines situations peut devenir plus exigeante lorsqu’elle est sollicitée de façon excessive ou continue.
Le sens des responsabilités : un sens élevé des responsabilités peut soutenir la fiabilité et l’engagement, mais rendre plus difficile le fait de lâcher prise lorsque la charge augmente.
L’attention portée aux autres : une forte attention portée aux autres peut favoriser la coopération, tout en conduisant parfois à consacrer beaucoup d’énergie aux besoins de son entourage professionnel.
La capacité d’adaptation : une grande capacité d’adaptation peut permettre de fonctionner avec succès dans des environnements très différents, tout en rendant moins visible l’effort nécessaire pour y parvenir.
Il ne s’agit donc pas de déterminer si une caractéristique est « bonne » ou « mauvaise », mais de comprendre comment elle s’exprime dans un contexte donné, avec quelles autres caractéristiques elle interagit et à quelle fréquence elle est mobilisée. Nous retrouvons ici la logique des stratégies de coping : leur pertinence dépend notamment du contexte et de la possibilité de mobiliser différentes réponses face aux difficultés.
Une même transformation, deux expériences différentes
Prenons l’exemple de deux managers expérimentés confrontés à une transformation importante. Leur charge augmente, ils doivent accompagner leurs équipes dans l’incertitude et prendre des décisions avec des informations parfois incomplètes.
Le premier apprécie la nouveauté et l’autonomie, se sent stimulé par les problèmes complexes et dispose de plusieurs façons de réagir lorsqu’une difficulté survient.
Le second accorde davantage d’importance à la prévisibilité et à la stabilité. Très attentif à son équipe, il consacre beaucoup d’énergie à rassurer ses collaborateurs tout en maintenant un niveau élevé d’exigence envers lui-même.
Quelques mois plus tard, leurs résultats peuvent être tout à fait comparables. Pourtant, l’effort nécessaire pour les produire ne l’est pas nécessairement. L’intérêt de l’assessment n’est pas de conclure que l’un serait « adapté au changement » et l’autre non. Il est de permettre à chacun de mieux comprendre ce que cette période sollicite chez lui, les ressources qu’il mobilise et les ajustements qui pourraient lui redonner davantage de marge de manœuvre.
Quel intérêt pour les RH et les managers ?
Cette lecture peut d’abord permettre de personnaliser davantage le développement. Deux personnes confrontées au même enjeu n’ont pas nécessairement besoin du même accompagnement : l’une devra peut-être apprendre à poser davantage de limites, une autre à demander plus facilement du soutien, une troisième à diversifier ses stratégies face à la pression.
Elle permet aussi d’identifier certaines conditions favorables à une performance durable. Il ne s’agit pas de construire un environnement sur mesure autour de chaque individu, mais de mieux comprendre les paramètres qui peuvent avoir une influence : autonomie, rythme, variété, interactions, mode de prise de décision ou nature de certaines responsabilités.
Enfin, une évaluation structurée peut enrichir le dialogue managérial. Elle permet de dépasser les impressions générales pour mieux identifier les situations particulièrement exigeantes, les ressources mobilisées et les conditions qui permettent à chacun de retrouver davantage de marge de manœuvre.
L’assessment ne remplace pas le dialogue. Il peut lui donner davantage de profondeur.
Cette réflexion peut également intervenir en amont, avant que les difficultés ne s’installent. Identifier les situations particulièrement exigeantes et mieux comprendre ses propres tendances permet de repérer certains déséquilibres et d’envisager des ajustements. Cette démarche ne relève ni du diagnostic médical ni de la prédiction du burnout : elle s’inscrit dans une logique de développement professionnel et de prévention par une meilleure connaissance de son fonctionnement.
Et vous, comment passer de l’assessment à l’action ?
La valeur d’un outil psychométrique ne réside finalement pas uniquement dans les résultats qu’il produit, mais dans la réflexion qu’ils permettent d’engager. Dans cette perspective, SCOPE offre un cadre structuré pour explorer différentes facettes du fonctionnement individuel et les mettre en relation avec le contexte professionnel de la personne.
Le débrief permet alors de passer du résultat psychométrique à des questions concrètes :
- Qu’est-ce que cela signifie dans mon travail aujourd’hui ?
- Dans quelles situations cette caractéristique constitue-t-elle une ressource ?
- Quand devient-elle plus exigeante ?
- Que puis-je ajuster dans ma manière de fonctionner ou, lorsque cela est possible, dans mon environnement ?
L’objectif n’est pas de définir l’environnement « idéal » d’une personne ni de lui attribuer une étiquette, mais de mieux comprendre l’interaction entre son fonctionnement et la réalité professionnelle dans laquelle elle évolue.
Conclusion : de la performance à la performance durable
Les organisations cherchent naturellement à comprendre ce qui permet à leurs collaborateurs d’être performants. Une question complémentaire mérite cependant d’être posée : dans quelles conditions peuvent-ils continuer à l’être durablement ?
La réponse ne se trouve ni exclusivement dans l’individu, ni exclusivement dans l’organisation. Elle se situe en partie dans leur interaction. C’est précisément là qu’une approche psychométrique multidimensionnelle peut apporter de la valeur : non pas pour prédire mécaniquement la manière dont une personne vivra son travail, mais pour lui donner des repères afin de mieux comprendre son propre fonctionnement.
Préserver son énergie professionnelle ne signifie pas éviter l’effort, la pression ou les périodes exigeantes. Cela signifie aussi apprendre à reconnaître ce qui nous mobilise, ce qui nous ressource et ce qui, progressivement, peut nous demander davantage que nous ne le percevons.
Philip Chowney
https://ppe-evaluation.com/
